©2018 by Optoteam

Rekruttering – fra prosjektoppgave til strategisk nøkkelområde

Nytenking og holdningsendring kan være nødvendig for å vinne i kompetansemarkedene.

Mennesker og arbeidsplasser gjennomlever en verden i forandring med en stadig økende forandringstakt. I tusenvis av år ble stammesamfunnene regjert av den eldste mann i gruppen. Forandringer skjedde så sakte at den som hadde levd lengst var også best rustet til å forutsi hvordan fremtiden ville bli. Så kom den industrielle revolusjon og fratok den gamle mann mye av makten. Nå ble det bygget produksjonslinjer, jernbane, biler, dampskip og fly. Fremtiden kom raskere. Utrustet med nye kunnskap og utdannelse tok unge mennesker makten fra sine foreldre.

Nå er den industrielle tidsalder i ferd med å forsvinne og et kunnskapsbasert teknologisamfunn tar over. Produktivitet vil i langt større grad være knyttet til personlig kompetanse hos den enkelte enn til maskinelt utstyr.  I et innlegg av John-Erik Hassel, daglig leder i My Network AS i Ukeavisen ledelse viser han til Watson Wyatts 2005 Human Capital Index Report som sier at ”selskaper som lykkes med å fylle ledige stillinger med rett kompetanse til rett tid vil gi inntil fem ganger mer avkastning til aksjeeiere enn de som ikke lykkes med det samme.Jeg anbefaler at Hassels innlegg leses i sin helhet. 

Overskriften på innlegget var ”Når du kaller inn til jobbintervju – ikke forvent deg at noen kommer”.

Han trekker opp noen interessante, og etter min mening, høyst relevante poenger. Hassel henviser til mange attraktive kandidater som i dag har opprettet egne web profiler og nettsteder som har til hensikt å utvikle relasjoner samtidig som man markedsfører seg som yrkesperson. Han viser til jobbsøknader på SMS og ganske så forskjellige måter å komme i kontakt med attraktiv kompetanse på og ikke minst på hvordan man går fram før en jobbkontrakt er underskrevet. Møteplasser og metoder drevet frem av internett og teknologi.

Men det er ikke bare internett og teknologi som driver frem nye metoder og ny fokus.

Før alt dette var særlig utbredt fant sted et paradigmeskiftemed hensyn til trygghet. Den tryggheten som tidligere lå i ansettelsenligger nå i å være ansettbar, med andre ord attraksjonsverdien i egen kompetanse, og den ønskede kompetansen har blitt en knapphetsfaktor. 

 At man kan forvente forskjellig atferd fra de som følte at deres eksistensgrunnlag lå i ansettelseskontrakten enn de som har tryggheten forankret i egen kompetanse burde man ikke forundres over. Ei heller at de forventer en annen tilnærming og en annen behandling i prosessen fram til arbeidskontrakt.

Du må finne deg i å bli kritisk vurdert som arbeidsgiver og at en ansettelse i din bedrift ikke representerer toppen av lykke for kandidaten. Kunsten er å komme i kontakt med de gode kandidatene når de er på jakt etter nye utfordringer, så er det du som har ”bevisbyrden” med å kunne dokumentere hvorfor vedkommende skal takke ja til tilbud.

Det betyr ikke at kandidaten ikke skal presentere seg i form av hva han/hun har utrettet og hvem de er. Men tiden for å holde ”forhør” og lene seg tilbake å si med lett provoserende røst, ”Kan du si meg hvorfor jeg skulle ansette akkurat deg?” Den er over. Nå handler det først og fremst om å bli kjent med kandidaten.

Er dette en person som vil gi deg energi, eller er det en energi tapper.

 Vår tid krever konstant fokus på nåværende og fremtidig kompetansebehov og kontinuerlig kontakt med kompetansemarkedene.

Viktigheten av å få inn riktige personer til riktig tid øker dramatisk.

Ikke minst gjelder det sentrale ledere, og mest av alt rett daglig leder i forhold til virksomhetens situasjon og utfordringene man står overfor. Konsekvensene ved en feilansettelse er større enn noen gang.

Forskjellen på å ansette en middelmådighet kontra en ener kan gi store resultatutslag. 

Nå må HR avdelinger som står for rekruttering, eller eksterne partnere involveres tidlig i strategi- og utviklingsplaner så de kan ha øynene åpne og følere ute i kompetansemarkedene.

Å ha følere ute innebærer for meg å ha samtale med interessante kandidater tidlig, og før en stilling er utlyst eller vedtatt besatt, for å sjekke ut kandidatens planer og mulig interesse for selskap og stilling. Stillingsannonser er ikke lenger nøkkelen. Vi må finne andre måter å løse kompetansejakten på.

Lykke til!